De l’entretien préalable au licenciement

Qu’il soit économique ou injustifié, le licenciement est une page qu’il convient de tourner.

Pour qu’il en soit ainsi et afin que cette période se passe au mieux, voyons quels éléments sont à la main du salarié.

Sur le plan du déroulement, le licenciement est initié par la convocation à l’entretien préalable, s’en suit généralement le licenciement avec période de préavis puis la remise du solde de tout compte et le départ du salarié.

Cet entretien entre un directeur assisté éventuellement d’un responsable des ressources humaines (RH) est soumis à une convocation. C’est un courrier reçu en recommandé avec accusé de réception indiquant que le salarié est convoqué tel jour à telle heure pour venir s’expliquer sur les griefs qui lui sont reprochés. Il est indiqué que le salarié peut se faire accompagner par une personne de l’entreprise.

Déroulement de l’entretien

Afin de ne pas être déstabilisé durant l’entretien, il convient de veiller a ce que la forme des échanges reste courtoise et que le salarié conserve la maitrise de son comportement. Ainsi, la direction expose tous les griefs qu’elle reproche au salarié, et celui prends des notes détaillées et prépare ses réponses. Lorsque la direction a terminé d’exposer ses points, le salarié prends la parole et réfute tous les points qui lui sont reprochés à tort, et reconnait tous les points qui sont lui reprochés à raison.

Le salarié, ou le témoin peuvent demander l’issue qui sera donné à cet entretien.

Suivant l’entretien préalable, généralement l’étape suivante est engagée avec une seconde lettre en recommandé : la lettre de licenciement

C’est également sous forme recommandé que le salarié recevra de manière valable sa lettre de licenciement. Alors que la convocation à l’entretien préalable ne comporte que peu de motifs, cette lettre ci doit reprendre les différents points qui ont été abordés lors de l’entretien préalable. Seuls les griefs qui ont été discutés durant le précédent entretien doivent figurer dans cette lettre. A défaut, le salarié ayant été témoin à l’entretien peut attester que tels éléments n’ayant pas fait partie de la précédente entrevue ne peuvent être tenus à la charge du salarié.

Dans ses aspects légaux, cette lettre de fin de contrat doit comporter quelques éléments sur la droits du salarié :
— d’une part le nombre d’heure en Droit Individuel à la Formation que le salarié a cumulé et que le salarié peut (doit) utiliser avant la fin de son préavis. (Voir Comment rebondir après une rupture)
— d’autre part l’indication si le salarié doit faire son préavis, ou si il en est dispensé. Le préavis est une période allant de 1 à 3 mois et que l’employeur doit au salarié puisque c’est l’entreprise qui a rompu le contrat de travail. Si le salarié est dispensé de faire ce préavis, celui-ci doit toutes fois être payé au salarié.

Ce solde se calcule en fin de préavis et consiste en un paiement au salarié du solde des jours du mois commencé, des congés payés que le salarié avait accumulés mais non consommés.

A ce moment, le salarié peut récupérer le feuillet jaune lui permettant de s’inscrire aux Assedic (service de Pôle emploi).

Selon que le dossier en vaille la peine, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour régler le litige entre le salarié et l’employeur. En suivant les conseils de cet article, le salarié a tous les éléments pour monter un dossier correct. Faut il encore trouver un avocat en droit social pour être défendu correctement.

L’alternative au conseil de prud’hommes peut être de rebondir positivement et ce en partant en bons termes avec son employeur. Le salarié peut ainsi se mettre en situation de négociation, dés lors qu’il y a un contentieux constaté par un entretien préalable. Le salarié ayant un projet précis peut ainsi monter son dossier et le présenter à sa direction. Il est alors en situation de pouvoir négocier une formation, l’accès a un bureau durant en temps, ou tout autre chose qui a une valeur pour lui et qui en fait coute peu à la société. C’est peut-être là le meilleur moyen de rebondir, encore faut il que la direction puisse accéder à ce point de vue, ou soit financièrement convaincue. Le salarié est gagnant sur moyen et long terme.