Comme tout projet, ces mesures se veulent augurer ce que sera l’avenir, sous réserve d’être validées par les organisations syndicales, puis d’être mises en forme sur un plan légal.
Le contrat à objet précis
A coté du contrat à durée indéterminé (le CDI), naissance d’un Contrat à Objet Précis à destination des cadres et ingénieurs. Le caractère durée indéterminée du CDI fait place ici à une durée allant de 18 à 36 mois. Le contrat est rédigé dans le cadre d’une mission clairement définie.
La rupture conventionnelle
Quelque peu entrevue avec le contrat nouvelle embauche, c’est ici la possibilité pour un employeur et un salarié de se séparer d’un commun accord.
La période d’essai
Si pour un CDI la période d’essai est de 3 mois renouvelable pour les cadres, dans le cadre de ce projet de réforme, cette période passerait à 4 mois, également renouvelable.
Les Droits à Formation
Le nombre d’heures acquises dans le cadre du Droit Individuel à la Formation et non encore utilisées sont conservées après la rupture du contrat avec l’employeur.
Les indemnités prud’homales
Est concerné le licenciement "sans cause réelle et sérieuse", pour lequel les indemnités perçues par le salarié en cas de décision favorable à celui ci aux Tribunal des Prud’homs seraient encadrées par un montant plancher et plafond, fixé par le législateur.
Les indemnités de licenciement
Dans le cadre de ce projet de reforme, les indemnités de licenciement seraient calculées non plus au dixième de mois de salaire pas année d’ancienneté, mais au minimum au cinquième de mois de salaire pas année d’ancienneté.
A nouveau contrat de travail, nouvelle organisation du travail.
Deux visions opposées peuvent être tirées de cette reforme du marché du travail, dans le domaine et les métiers qui nous intéressent les Technologies de l’Information et de la Communication (les TIC) :
— une vision optimiste considérant cette relation comme une amélioration du marché avec une souplesse dans les relations employeurs employés.
— une vision plus avancée considérant cette réforme comme une nouvelle organisation de la relation employeur, contractant de mission.
La relation employeur employé
Rien ne change par rapports aux relations existantes actuellement : un employeur signe un contrat pour une mission, liée à un durée de projet, avec un employé salarié.
Lorsque le projet est terminé, la relation est rompue, employeur et employés se séparent ou poursuivent leur relation sur un autre contrat de mission avec une autre durée. Dans cette relation bi-partite, un troisième intervenant peut être présent : imaginons ainsi la relation entre un employeur, un employé (développeur, expert métier, graphiste, webmaster) et un client chez qui va être réalisée la mission, objet du contrat.
Puisque le client est présent, allons plus loin avec le contractant de mission.
Nouvelle organisation de la relation employeur employé
Tout change dans la relation employeur employé. Nous avons ici un client lequel a un besoin de SI avec un projet, une gestion de projet, des ressources projets, puis des contractants de mission.
Dans pareil cas, le client fait appel à des sociétés de prestations de services, puis des indépendants, des freelances pour compléter ses effectifs et couvrir ses besoins en compétences techniques, fonctionnelles, ou d’organisation et planification suivi de projets. Le contractant de mission a deux possibilités : négocier un contrat de mission avec une société prestataire de services, ou négocier ce même contrat avec le client et ce en tant que contractant indépendant.
Cette nouvelle organisation risque diviser le marché du travail en deux groupes. D’un coté, les ingénieurs avec une expérience à faire ou à confirmer et d’un autre les ingénieurs expérimentés plus aptes à négocier avec le client, ou à moindre solution avec la société de service. Le premier groupe a l’avantage d’un cout salarial de début de carrière compensant un savoir faire en phase d’enrichissement.
Le second groupe a l’avantage d’une expérience et d’un faire savoir, qui intéresse directement le client final et offre le choix de l’indépendance.
Encore faut’il qu’entre ces deux groupes de cadres ne vienne pas s’en créer un troisième, celui des cadres qui sont plus économiquement intéressant pour les société de services, et n’ont pas le profil, ni le savoir faire ou le mental pour être contractant de mission indépendant, freelance