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Force de vente et gestion de carrières

mardi 25 septembre 2007, par km

Lorsque la gestion de carrière du consultant en SSII est dominée par la force de vente, trop impliquée auprès de son client. Le consultant a t’il des solutions en matière de gestion RH.

Dans le cadre des relations entre un client et une SSII, trois acteurs d’intérêts différents interviennent, pour un temps donné, sur la réalisation d’un projet.
Si la mission permet au consultant et au commercial d’exercer leurs talents respectif dans l’intérêt du client, ils ont, chacun d’eux, des points de vue différents sur la manière d’affecter une ressource à un projet. Pour le commercial, une mission se marie avec un CV, pour le consultant l’enchaînement des missions forme un parcours professionnel. Voyons comment concilier la force de vente et la gestion de carrière avec comme base de dapart le besoin client

Le besoin client

L’intérêt du client en mode projet est de pouvoir bénéficier de ressources humaines ayant des compétences et pouvant monter et diminuer en charge au fur et à mesure de l’avancement du projet.

La force de vente

Le commercial dispose de ressources, de compétences, du débutant à l’expert. Ces compétences sont centralisées dans un outil interrogeable selon divers critères composant le CV mais comme nous le verrons, pas seulement.

Le consultant seul maître à bord ?

Le consultant est un expert,ou non, dans un domaine d’intervention. Il effectue un parcours professionnel au grès des missions qu’il effectue : au forfait, en régie, en régie forfaitée. Il a de ce fait un CV bâti sur son expérience et qu’il conserve à jour de missions en missions.

Le consultant a un manager

Annuellement, il rencontre un manager, avec lequel il fait le point sur les missions passées, analyse les points en défaut, les points positifs, trouve des axes d’amélioration.
Eventuellement le manager lui donne des objectifs à atteindre. Le consultant veille à aborder les points lui permettant de réorienter sa carrière et demande les formations lui permettant de combler ses lacunes éventuelles, mettre à niveau ses compétences.

Le consultant peut également gérer ses compétences à un autre moment important : la fin de mission.

L’entretien de fin de mission

Cet entretien se déroulera préférence avec le client et permettra de discuter de l’exécution de la mission effectuée, en abordant les points positifs ou négatifs qui sont apparus, et en concluant sur les domaines d’amélioration possible pour le consultant.
Cet échange sera idéalement abordé lors de l’entretien annuel avec le manager et doit, pour ce faire, être consigné, centralisé dans notre outil gérant la base des consultants.
Hélas, bien souvent, le consultant constate après coup que le client et le commercial se sont rencontré sans lui, pour conclure la mission.

La gestion des ressources humaines

Une gestion de carrières ne se gère plus sur papier, avec CV, contrat, avenant et entretien annuel.
La gestion RH se fait par un outil informatique comportant quelques uns (tous), les points vu précédemment.

Deux outils peuvent ainsi être mis en place :

- La force de vente est le nerf de la guerre :
C’est l’outil orienté force de vente, il contient la base des CV à jour, des moyens de requêtes sur des critères et/ou domaines de compétences, le statut du consultant selon qu’il est en mission (avec des points de contact pour le joindre en clientèle), ou en inter contrat.

- La gestion de carrière est un point d’appui :
C’est l’outil orienté consultant, avec l’historique des missions, leur conclusion et évolutions que le consultant a pu réaliser ; l’historique des entretiens annuels avec le parcours effectué et le profil général vers lequel le consultant souhaite orienter sa carrière : manager ? expert métier ?
Les compétences seront consignées avec le degré de maîtrise et de maturité sur la compétence, ainsi que son ancienneté
Un suivi général permettra de noter les différentes mises à jour effectuées et l’origine de la mise à jour (fin de mission, entretien annuel, ...)

La gestion de carrière ne semble pas faire bon ménage avec la force de vente, faute d’outils adaptée ou politique délibérée de gérer des CV plutôt que des parcours professionnels. Il va dans le sens du consultant de créer, lorsqu’il le peut, des situations où son parcours est formalisé, son commercial est impliqué, son manager présent et sensibilisé à ses requêtes.






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